Выпускники хотят остаться в Северске
Дата: 25/10/2005
Тема: Кадровая политика


А.Г.Николаев, зам. генерального директора по кадрам и социальной политике Сибирского химического комбината

Принято считать, что научная, промышленная жизнь бьет ключом лишь в столичных центрах. А провинция тихо почивает в Бозе. В большинстве случаев этот стереотип соответствует нынешним реалиям. Отток рабочей силы, и низкоквалифицированной, и высококвалифицированной, из российской глубинки приобрел в последние годы массовые масштабы. Понятно, что подобные процессы не соответствуют современной цивилизованной модели развития общества. Тем ценнее опыт тех промышленных предприятий и городов, которые, находясь на географической периферии, идут в авангарде промышленного и научно-технического прогресса. Прочитав интервью заместителя генерального директора по кадрам и социальной политике ФГУП «Сибирский химический комбинат» А.Г. Николаева, многие руководители столичных промышленных предприятий, НИИ, испытывающие острый кадровый голод, наверняка позавидуют своим сибирским коллегам. А кое-кто из выпускников столичных вузов, возможно, подумает: «А не махнуть ли после окончания учебы на работу в Северск?». Мечта, скажете. Как сказать.

Итак, слово Андрею Георгиевичу Николаеву.


– Андрей Георгиевич, испытывает ли сегодня комбинат кадровый голод или, напротив, страдает от переизбытка рабочей силы?

– При нынешнем состоянии рынка труда в Томске и Северске мы чувствуем себя достаточно комфортно, не страдаем от недостатка или переизбытка, не испытываем проблем с точки зрения комплектования комбината квалифицированными рабочими кадрами. Нам есть из кого выбирать, у нас есть конкурс почти по каждому рабочему месту, включая даже обслуживающий персонал, потому что рынок труда в Северске перенасыщен. Людям сейчас особенно работать негде. А у нас, по крайней мере, для мужчин пока достаточно рабочих мест. А вот женщинам устроиться на комбинате куда сложнее. Девушкам, заканчивающим вузы, практически работать негде. Это очень большая проблема, она характерна и для других закрытых городов.

– Какие учебные заведения готовят кадры для предприятия? Как СХК взаимодействует с ними?

– Инженеров-технологов нам поставляет, в первую очередь, Северский государственный технологический институт. У нас с ним заключен договор. Ежегодно до трех десятков выпускников СГТИ приходят на комбинат. Рабочих готовит профессиональное училище № 10. С ними у нас тоже есть договор на подготовку кадров ключевых профессий. В прошлом году оттуда на СХК пришло 78 человек, а в этом году – 104! Долго мы не брали выпускников второго из имеющихся в городе училищ – ПУ-32. Они готовят поваров. Но с этого года, поскольку к нам присоединилось управление общественного питания, берем на практику поваров, по окончании учебы многие из них придут к нам, в заводские столовые. Аналогичная ситуация и с промышленным колледжем при СГТИ, откуда принимаем на работу энергетиков и других специалистов ключевых профессий.

Очень тесное сотрудничество у нас с физико-техническим факультетом Томского политехнического университета. Физики, химики и другие выпускники ФТФ составляют до 80 процентов всех поступающих к нам молодых специалистов. Собственно, этот факультет в свое время и создавался под нашу отрасль. Кроме того, из ТПУ принимаем на работу, конечно, механиков, энергетиков, теплоэнергетиков. Экономисты и программисты к нам приходят, в основном, из Томского государственного университета, электронщики – из университета систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР), строители – из архитектурно-строительного университета (ТГАСУ). Но это считанные единицы, основной приток специалистов дает все-таки Томский политехнический. В этом году мы взяли 86 молодых специалистов, пришедших к нам из вузов по распределению, не считая тех, кто был принят на работу по вольному найму в течение года.

Продолжаем практику предварительных заявок на выпускников вузов, хотя многие предприятия уже от этого отказались и перспективные заявки не дают, объясняя это изменением форм собственности, нестабильностью. А вузы жалуются на то, что у них нет заявок. ТПУ и СГТИ уже знают, кого и по каким специальностям мы возьмем в июне 2005 года. На СХК работают филиалы кафедр этих вузов, студенты проходят у нас практику, и мы уже с третьего курса отслеживаем свое будущее пополнение.

– Удовлетворяет ли предприятие уровень подготовки выпускников вузов, ПТУ, колледжей?

– Уровень вузовской подготовки кадров нас вполне удовлетворяет. Если раньше были случаи некачественной подготовки молодых специалистов, то сегодня, похоже, высшее образование в стране становится все более востребованным. Это видно по тому серьезному и ответственному отношению к учебе, которое отличает большинство нынешних студентов. Мы видим, что даже в профессиональном училище подход к учебе резко изменился. Если в свое время ребят, которые проходили у нас практику, за версту до завода караулили мастера, чтобы они не сбежали, то в настоящее время конкуренция все поменяла в корне. Выпускники хотят остаться в Северске и попасть на комбинат, где налицо стабильность и высокая заработная плата. Отсюда отношение к учебе и к прохождению практики. Буквально на следующий день после выпускных экзаменов они уже приходят к нам в отдел кадров. Прежде же мы их месяцами не могли дождаться.

– Какие основные принципы положены в основу корпоративной кадровой политики на комбинате?

– Поскольку сегодня мы в кадровой политике взяли курс на омоложение, стараемся особое внимание уделять этой категории работников. Для этой цели на предприятии создан кадровый резерв. Его мы комплектуем из числа тех молодых специалистов, которые пришли к нам в последние годы из высших учебных заведений и трудятся на рабочих должностях. Все они на заметке в подразделениях, в отделе кадров с целью дальнейшего продвижения на должности специалистов. И при появлении очередной вакансии мы в первую очередь просматриваем эти списки. Но там, где есть проблема выбора, проводим конкурс на замещение вакантной должности. За последние три года мы провели около трех десятков таких конкурсов. В каждом подразделении есть комиссия по отбору кадров, которая определяет круг кандидатов на очередную должность, проводит с ними собеседования и тесты.

Есть у нас и информационная база по высококвалифицированным специалистам, имеющим опыт работы, для выдвижения на руководящие должности.

Уже пять лет работает на комбинате общественное молодежное объединение, которому по активности, пожалуй, нет равных на предприятиях нашей отрасли. Одним из направлений его деятельности является работа с молодыми специалистами. Это живая практическая работа. К примеру, недавно на комбинате прошла представительная молодежная научно-практическая конференция «Молодежь ЯТЦ: наука и производство». В конференции приняли участие 213 молодых специалистов, в том числе немало гостей из других городов и высших научных учебных заведений. Было сделано более 50 докладов, издан сборник, в который вошло около сорока работ.

Вообще молодежь комбината ярко проявляет себя в самых разных ипостасях: спортивных соревнованиях, творческих отчетах подразделений, шоу-конкурсах «Мисс и мистер СХК». Однако определяющими, конечно, остаются производственная и научная сферы. Поэтому и профессиональные конкурсы у нас проводятся всегда на достаточно высоком уровне. И школа молодых рационализаторов на комбинате работает, и Курчатовские чтения ежегодно проводятся.

Но все же хотелось бы, чтобы актив молодежного объединения расширялся, вовлекая в свою орбиту тех, кто трудится на местах, в подразделениях, где еще есть определенное затишье. Поскольку у нас на заводах нет освобожденных организаторов по работе с молодежью, и руководители низшего звена, что греха таить, порой косо смотрят на тех, кто пытается в рабочее время решать какие-то общественные вопросы. А расшевелить молодых людей, объединив их по интересам в свободное от работы время, согласитесь, сегодня не так-то просто.

– Какова структура отдела кадров, что изменилось в его работе за последние годы?

– Особых изменений в структуре за последние годы не произошло. В отделе кадров работают группа комплектования, группа учета, военно-учетный стол, два ведущих специалиста. К нововведениям можно отнести лишь появление в штате отдела кадров ведущего специалиста по работе с персоналом, отвечающего за работу с молодежью.

– Чем предприятие может привлечь сегодня специалистов: высокой зарплатой, социальными льготами?

– В первую очередь, конечно же, стабильной и относительно высокой заработной платой. В нашем городе в бюджетных организациях зарплата, конечно, ниже. Естественно, есть у нас и социальные льготы. К примеру, беспроцентные займы молодым семьям на обзаведение домашним хозяйством (до 20 тысяч рублей), займы в размере двух средних зарплат со сроком погашения до девяти месяцев. Даем также жилищные кредиты под поручительство, потребительские кредиты. В начале 2004 года построили более тридцати квартир для молодых специалистов критических профессий. Продолжаем сотрудничество со строительными фирмами, давая кредиты нашим работникам под долевое строительство жилья, – своего рода элементы ипотеки.

– Кадровая политика неразрывно связана с будущим атомной отрасли. Какими вам видятся перспективы развития СХК?

– У нас разработана и утверждена в ФАЭ программа социально-экономического и технического развития СХК на 2003–2012 годы. В ней обозначены все основные перспективные направления развития предприятия. Главными из них являются строительство цеха по производству трифторида азота, следом за ним на повестку дня встанет строительство завода по производству МОКС-топлива, и, наконец, в отдаленной перспективе – строительство новой АЭС.

К сожалению, принятый два год назад Федеральный закон № 161 поставил все государственные и муниципальные предприятия в такие условия, что работать просто невозможно. Каждый шаг надо согласовывать с собственником. Поэтому у таких предприятий сегодня два выхода: либо стать казенным предприятием и не жить, а существовать, либо акционироваться. Поэтому отрасль неизбежно будет акционироваться со стопроцентной собственностью государства, это понятно, поскольку ядерно-опасные производства не могут быть частными. Примеры такие у нас уже есть, АО «ТВЭЛ», например. Думаю, что это понимает не только руководство, но и трудовой коллектив. Конечно, это вызывает у людей определенное беспокойство, но, тем не менее, иного пути у нас просто нет.

– Каким видится будущее Северска? Какие настроения в связи с этим преобладают, оптимизма или пессимизма?

– Вопрос непростой. Сегодня проводится определенная государственная политика в отношении закрытых административно-территориальных образований: дескать, у нас не должно быть закрытых городов, поскольку в других государствах их нет. А значит, надо их отдать на откуп субъектам федерации. Готовы ли ЗАТО к такому повороту событий? Я знаю мнение нашей городской администрации, оно довольно пессимистичное. Судя по последним заявлениям руководства ЗАТО, Северск в 2005 году будет иметь собственный бюджет в последний раз. Уже с января 2006 года это будет бюджет субъекта федерации. Там, конечно, будут дотации на ЗАТО, но их наверняка не хватит для нормального существования. Это, естественно, не дает повода для оптимизма.

Не надо сбрасывать со счетов и террористическую угрозу. Поэтому время для того, чтобы открывать закрытые города, сегодня не самое подходящее. Видимо, это обстоятельство тоже нельзя не учитывать при принятии решения о будущем ЗАТО.

Журнал «Атомная стратегия» № 15, январь 2005 г.





Это статья PRoAtom
http://www.proatom.ru

URL этой статьи:
http://www.proatom.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=147